Постановление 2 по трудовым спорам

В целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, Пленум Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьей Конституции Российской Федерации, статьями 2 и 5 Федерального конституционного закона от 5 февраля года N 3-ФКЗ "О Верховном Суде Российской Федерации", постановляет дать следующие разъяснения: Общие положения 1. Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей -физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации далее - ТК РФ , иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами статьи 5, 6, 8 - 10 ТК РФ. Вместе с тем работодатели - субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, согласно статье ТК РФ вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, например правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности, а также других актов, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации должны регулироваться локальными нормативными актами. В таких случаях указанные вопросы регулируются трудовыми договорами, заключаемыми с работниками на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа года N "О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям".

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - задайте свой вопрос онлайн-консультанту. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Нормативно-правовая база

Трудовые отношения отдельных категорий лиц регулируются не только нормами Трудо-вого кодекса Республики Казахстан далее — Трудовой кодекс , но и специальными законода-тельными актами о правоохранительной службе, о воинской службе и статусе военнослужащих, о государственной службе, об органах внутренних дел и другими.

Правоотношения сторон трудового договора кроме оговоренных в нем условий регулируются коллективным договором, иными соглашениями сторон и актами работодателя, не противоре-чащими нормам трудового законодательства. При рассмотрении трудовых споров возникших из правоотношений, не урегулированных специальными нормативными правовыми актами, судам надлежит руководствоваться нормами Трудового кодекса.

В связи с этим на указанные отдельные категории работников положения статьи Трудового кодекса не распространяются. Согласительными комиссиями рассматриваются индивидуальные трудовые споры по вопросам, возникающим в процессе применения трудового законодательства при регулирова-нии трудовых отношений, отношений, непосредственно связанных с трудовыми, по вопросам социального партнёрства, а также безопасности и охраны труда. В соответствии с пунктом 4 статьи Трудового кодекса заявление, поступившее в согла-сительную комиссию, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией в день подачи.

Для обращения в согласительную комиссию или в суд по рассмотрению индивидуальных трудовых споров статьей Трудового кодекса предусмотрены следующие сроки: по спорам о восстановлении на работе — один месяц со дня вручения копии акта работодателя о прекра-щении трудового договора в согласительную комиссию, а для обращения в суд — два месяца со дня вручения копии решения согласительной комиссии при обращении по неурегулированным спорам либо при неисполнении ее решения стороной трудового договора; по другим трудовым спорам — один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Течение срока обращения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров приостанав-ливается в период действия договора о медиации по рассматриваемому трудовому спору, а также в случае отсутствия согласительной комиссии до ее создания.

Исходя из положений пункта 2 статьи 13 Конституции и статьи Трудового кодекса, даже в случае пропуска стороной индивидуального трудового спора срока обращения в согласитель-ную комиссию, предусмотренного статьей Трудового кодекса, ее заявление должно быть рассмотрено согласительной комиссией с вынесением решения, что в дальнейшем позволит стороне, не согласной с этим решением, реализовать свое право обращения с иском в суд.

В то же время пропуск этого срока может служить самостоятель-ным основанием для вынесения согласительной комиссией решения об отказе в удовлетворении заявления без разбирательства по обстоятельствам спора. Установив, что сроки, предусмотренные статьей Трудового кодекса, пропущены по уважительной причине, в резолютивной части решения суд должен указать об этом и разрешить спор по существу.

Срок давности обращения применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Суд не связан с выводами согласительной комиссии и индивидуальный трудовой спор разрешается по существу в пределах заявленных истцом требований. Иски по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, подлежат предъявлению в суд по общим правилам гражданского судопроизводства по месту нахождения ответчика — органа юридического лица или по месту жительства работодателя физического лица, выступающего ответчиком в споре.

В соответствии со статьей 33 Трудового кодекса допуск к работе лица осуществляется только после заключения трудового договора. В случае отсутствия и или неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан.

В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник фактически приступил к работе. В случае, когда работник или работодатель заказчик либо исполнитель не имеет возмож-ность подтвердить наличие трудовых отношений документально, спор по поводу наличия либо отсутствия трудовых отношений между сторонами может быть разрешен в судебном порядке без обращения в согласительную комиссию.

О характере трудовых отношений могут свидетельствовать обстоятельства, когда работник лично выполняет работу трудовую функцию по определенной квалификации, специальности, профессии или должности, с подчинением трудовому распорядку, а работодатель выплачивает ему заработную плату за труд. В соответствии с пунктами 1, 2, 3 статьи 26 Закона о профсоюзах члены выборных профсо-юзных органов, не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисципли-нарным взысканиям без мотивированного мнения профсоюзного органа, членами которого они являются.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с членами выборных профсоюзных органов, не освобожденными от основной работы, допускается при соблюдении общего порядка расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа, членами которого эти лица являются, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя — физического лица.

С не освобожденным от основной работы руководителем председателем профсоюзного органа не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя — физического лица.

Законодательство требует получения мотивированного мнения профсоюзного органа профессионального союза только в отношении членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы.

Ра-ботодатель обязан получить мотивированное мнение профсоюзного органа профессионального союза при издании приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и привлечении к дисциплинарной ответственности. В силу статьи 38 Трудового кодекса перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется путем внесения соответствующих изменений в трудовой договор с дальнейшим изданием акта работодателя. При изменении условий труда работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.

Уведомление об изменении условий труда вручается работникам только в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и или сокращением объема работ у работодателя, и изменение условий труда работника допускается при продолжении им работы в соответствии с его специальностью, должностью или профессией, соответствующей квалификации.

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо при наличии акта об отсутствии письменного отказа работника трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2 пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса. В случае прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, уведомление и или акт работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока вручается подается одной из сторон трудового договора не позднее последнего рабочего дня смены.

При прекращении трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, на время замещения временно отсутствующего работника, на время выполнения сезонной работы уведомление о прекращении трудового договора не требуется. Трудовой кодекс ограничивает право работодателя прекращать или расторгать трудовой договор в период временной нетрудоспособности работника только по двум основаниям, а именно: прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений статья 58 Трудового кодекса и расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьёй 52, за исключением случаев, предус-мотренных подпунктами 1 , 18 , 20 и 23 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.

В отношении беременных женщин со сроком беременности двенадцать и более недель, а так-же работников, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, усыновивших удочеривших ребенка, и пожелавших использовать свое право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком, продление трудового договора обязательно для работодателя.

При этом необходимо учитывать, что указанные обязанности работодателя не распростра-няются в отношении работника, с которым заключен трудовой договор на время замещения временно отсутствующего работника. В случаях, когда по истечении срока действия договора, впервые заключенного на опре-деленный срок, он не был прекращен, работник продолжал выполнять с ведома работодателя прежнюю работу и ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня смены письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, такой договор считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен.

Трудовой кодекс ограничивает право работодателя на повторное продление срочного тру-дового договора более двух раз. При дальнейшем продолжении трудовых отношений трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Данное правило не распространяется на предусмотренные пунктом 5 статьи 30 Трудового кодекса случаи продолжения трудовых отношений с лицами, достигшими пенсионного возраста. По данному основанию, работодатель обязан письменно уведомить работников о расторжении трудового договора за пятнадцать рабочих дней, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления.

Следовательно, никакие другие обстоятельства не могут служить основанием расторжения трудового договора по данному основанию. День вручения подачи уведомления о непрохождении испытания с указанием причин, послуживших основанием для прекращения трудовых отношений, является днем издания акта работодателя о расторжении трудового договора; при расторжении трудового договора по инициативе работника в порядке, предусмотренным статьей 56 Трудового кодекса, работник обязан не менее чем за один месяц письменно уведо-мить об этом работодателя, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 статьи 56 Трудового кодекса.

В срок уведомления о расторжении трудового договора входит как отработанное, так и неотработанное работником время например, нахож-дение в отпуске, период временной нетрудоспособности и т. По истечении срока уведомления Трудовой кодекс возлагает обязанность на работода-теля по оформлению расторжения трудового договора, то есть своевременного издания приказа и ознакомления работника с приказом и вручением его копии либо направлению письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми рас-торгнут в связи с ликвидацией работодателя юридического лица , прекращения деятельности работодателя физического лица , сокращения численности или штата работников подпунк-ты 1 и 2 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса , суды обязаны проверить ликвидирована ли организация юридическое лицо , прекращена ли деятельность работодателя физического лица , произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.

Расторжение в этом случае трудового договора по инициативе работо-дателя возможно только при действительном сокращении численности или штата работников. По соглашению сторон срок уведом-ления может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. В уведомлении работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора. Следовательно, трудовой договор может быть расторгнут только при наличии совокупности определенных законом условий.

При реорганизации государственного органа руководством вновь образованного государст-венного органа предлагается государственная должность административным государственным служащим реорганизованного государственного органа в соответствии с их квалификацией.

Расторжение трудового договора в соответствии с подпунктом 4 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участ-вовать представитель работников, если иное не установлено законами Республики Казахстан.

Если при рассмотрении дела суд установит, что привлечение лица к дисциплинарной от-ветственности за ранее совершенный проступок произведено с нарушением законодательства, то признак повторности исключается, а истец подлежит восстановлению на прежней работе. В основании расторжения трудового договора предусмотрено наложение на работника дисци-плинарного взыскания за повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

При этом суду следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии ранее совершенного дисциплинарного проступка, за который работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности, в порядке, предус-мотренном статьей 65 Трудового кодекса.

Рассматривая трудовые споры по искам лиц, уволенных по основаниям, предусмотренным подпунктами 8 , 9 , 10 , 11 , 12 , 13 , 14 , 15 , 16 , 17 , 18 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, судам надлежит иметь в виду, что: расторжение трудового договора по этим основаниям является одним из видов дисципли-нарной ответственности, которое может производиться с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьями 65, 66 Трудового кодекса; днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе работе подчинен работник, стало известно о совершении про-ступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет; отказ работника от дачи письменного объяснения об обстоятельствах совершенного им проступка не является основанием для восстановления его на прежней работе, если виновность в совершении дисциплинарного проступка подтверждается совокупностью доказательств.

Акт о факте совершения работником дисциплинарного проступка или акт об отказе работника от дачи письменного объяснения не являются актом работодателя и не требуют ознакомления с работником, допустившим дисциплинарный проступок. При этом акт об отказе работника от дачи письменного объяснения составляется по исте-чении двух рабочих дней после требования о даче письменного объяснения. Требование о даче объяснения по факту совершенного проступка оформляется в письменном виде. Увольнение работника за совершение им по месту работы хищения в том числе мелкого может иметь место только в том случае, если его виновность доказана вступившим в законную силу постановлением суда о привлечении работника к ответственности за хищение или всту-пившим в законную силу приговором суда, которым он осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения прежней работы.

Такое увольнение допускается не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу судебных актов. В случае признания перевода на другую работу незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если судом при разрешении дела будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа о прекращении трудового договора за нарушение трудовой дисциплины, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе, с согласия истца, изменить формулировку прекращения трудового договора.

По инициативе работодателя подпункты 9 и 10 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса трудовой договор может быть расторгнут в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения их аналогов , в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения их аналогов. Для расторжения трудового договора по этим основаниям не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение или интоксикация иного типа должно быть подтверждено медицинским заключением. Решение о направлении работника на медицинское освидетельствование принимается лицом, уполномоченным работодателем. В случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования составляется соответствующий акт, который является основанием для расторжения трудового договора согласно подпункту 10 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.

При рассмотрении спора в связи с совершением работником дисциплинарного проступка судам следует учитывать, что избрание вида дисциплинарного взыскания замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора является правом работодателя в зависи-мости от совершенного работником дисциплинарного проступка и относится к компетенции работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок дейст-вительно имел место, но расторжение произведено с нарушением установленного Трудовым кодексом порядка или срока наложения дисциплинарного взыскания, то работник может быть восстановлен на работе.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по подпункту 13 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, судам следует учитывать, что по данному основанию могут быть уволены не только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные цен-ности прием, хранение, транспортировка, распределение и т. Иные работники учебно-воспитательных организаций, непосредственно не выполняющие вос-питательные функции, по данному основанию не могут быть уволены.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 24 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, допускается, в том числе и с избранными руководителями проф-союзных организаций на основании решения высшего или коллегиального органа профсоюза, независимо от срока избрания.

Расторжение трудового договора с избранными руководителями профсоюзных организаций может осуществляться до окончания срока полномочий в порядке, предусмотренным пунктом 9 статьи 53 Трудового кодекса. Суды должны учитывать, что расторжение трудового договора с работниками, достигшими пенсионного возраста, является правом, а не обязанностью работодателя. Возможность продол-жения трудовых отношений в отношении работников, достигших пенсионного возраста, должна быть закреплена положениями коллективного договора, только в отношении пенсионеров, работа которых связана с тяжелыми, вредными и или опасными условиями труда подпункт 9 пункта 1 статьи Трудового кодекса.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в любое время независимо от срока действия договора, но после достижения работником пенсионного возраста, с обязательным вручением уведомления не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора, с выплатой компенсации в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами и или актом работодателя.

При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 25 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, суд обязан проверить наличие фактического отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному подпунктом 25 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, при наличии акта об отсутствии работ-ника на рабочем месте, направлении его работнику письмом с уведомлением о необходимости информировать о причинах своего отсутствия.

При непредоставлении работником требуемой информации в течение десяти календарных дней со дня направления ему работодателем акта по почте и по истечении месячного срока отсутствия на работе по неизвестным работодателю причинам работодатель имеет право издать приказ о расторжении трудового договора. При рассмотрении споров лиц, уволенных со службы за совершение проступков, дискре-дитирующих авторитет органов, представителями которых они являются, суды должны исходить из того, что под дискредитацией понимается совершение действий, хотя бы и не связанных с исполнением служебных обязанностей, но явно подрывающих в глазах граждан достоинство и авторитет органов, представителями которых они являются.

Специфика государственной службы заключается в предъявлении особых требований при приеме на работу и прекращении трудовых отношений. В частности, лицо, поступающее на государственную службу, принимает на себя ряд ограничений и обязательств, в соответствии с которыми оно обязано сообщать сведения о фактах привлечения к уголовной ответственности, освобождения от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям.

Несоблюдение принятых на себя ограничений и обязательств в силу содержащихся в Законе о государственной службе и иных специальных законах положений является основанием для отказа в приеме на государственную службу.

Поэтому непредоставление таких сведений либо их умышленное искажение могут служить основанием для прекращения государственной службы пункты 3, 4 статьи 16 Закона о государ-ственной службе и являются безусловным основанием для прекращения правоохранительной службы пункт 2 статьи 6 Закона о правоохранительной службе.

Непредоставление или умышленное искажение вышеуказанных сведений при поступлении на службу не могут расцениваться как дисциплинарный проступок, в связи с чем применение срока давности наложения дисциплинарного взыскания при прекращении трудовых отношений с таким работником недопустимо.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для прекращения или расторжения трудового договора, но в приказе ошибочно сделана ссылка не на то основание Трудового кодекса или иного закона, суд отказывает в удовлетворении иска. Одновременно в мотивировочной части решения суд должен указать конкретное основание Трудового кодекса или иного закона, по которому подлежал прекращению или расторжению трудовой договор.

Работник, уволенный без законного основания, подлежит восстановлению на прежней работе независимо оттого, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует сокращена. Последующее увольнение работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований. Однако, по просьбе незаконно уволенного работника, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула но не более чем за шесть месяцев и об изменении формулировки основания расторжения трудового договора по инициативе работника.

Незаконно уволенные военнослужащие восстанавливаются на военной службе в прежней а с его согласия — равной или не ниже должности и обеспечиваются всеми видами довольствия, недополученного в связи с незаконным увольнением. Одновременно суд признает работника уволенным по подпункту 1 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса в связи с лик-видацией юридического лица либо прекращением деятельности работодателя физического лица с момента вынесения решения о ликвидации. Учитывая, что Трудовым кодексом не предусмотрено право работодателя без согласия работника на досрочный отзыв из трудового отпуска, отказ работника от выполнения приказа об отзыве из трудового отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Установленное пунктом 4 статьи 54 Закона о государственной службе право руководителей государственных органов на отзыв государственных служащих из ежегодного или дополнитель-ного отпуска также может быть реализовано только с согласия государственного служащего.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула, отстранения от работы определяется из расчета последних 12 календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших менее 12 месяцев, в соответствии с пунктом 2 статьи Трудового кодекса средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени. Трудовым кодексом исключены пределы материальной ответственности работника за причиненный ущерб. Согласно пункту 7 статьи Трудового кодекса перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться договор о полной индивидуальной или коллективной солидарной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работникам, а также типовой договор о полной материальной ответственности утверждаются актом работодателя.

Перечень оснований, при наличии которых наступает полная материальная ответственность за вред, причиненный работодателю по вине работника при исполнении трудовых обязанностей, указан в пункте 8 статьи Трудового кодекса.

Недопустимо возложение на работника полной материальной ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска. При заключении договора о полной материальной ответственности, работодатель обязан создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.

Трудовые отношения отдельных категорий лиц регулируются не только нормами Трудо-вого кодекса Республики Казахстан далее — Трудовой кодекс , но и специальными законода-тельными актами о правоохранительной службе, о воинской службе и статусе военнослужащих, о государственной службе, об органах внутренних дел и другими. Правоотношения сторон трудового договора кроме оговоренных в нем условий регулируются коллективным договором, иными соглашениями сторон и актами работодателя, не противоре-чащими нормам трудового законодательства.

Добро пожаловать на портал Ирис!

N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" С изменениями и дополнениями от: 28 декабря г. Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, то есть из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы , подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором статья 15 ТК РФ , а также подсудно ли дело данному суду. Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения , то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора районному суду или мировому судье следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями ГПК РФ. Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов часть четвертая статьи ТК РФ.

Обзор решений по трудовым спорам в судебной практике

Причиной появления толкования норм действующего ТК РФ является наличие в нем новых и неоднозначных положений, требующих официального разъяснения. Кроме того, официальное толкование необходимо для единообразного применения Трудового кодекса РФ судами, а также другими участниками трудовых правоотношений. Остановимся на особо важных разъяснениях подробнее. Подведомственность и подсудность дел по спорам, возникшим из трудовых правоотношений. В рассматриваемом Постановлении установлено, что дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении ормулировки причины увольнения подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения. Вместе с тем трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Дела данной категории должны рассматриваться мировыми судами.

О применении судами Трудового кодекса РФ

Общие положения а комиссиями по трудовым спорам; б фабричными, заводскими, местными комитетами профсоюзов; в народными судами. Комиссии по трудовым спорам организуются на предприятиях, в учреждениях и организациях и действуют на основании настоящего Положения. Порядок рассмотрения трудовых споров фабричными, заводскими, местными комитетами профсоюзов регулируется правилами, изложенными в настоящем Положении. Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в народных судах определяется настоящим Положением и Гражданским процессуальным кодексом союзной республики. Организация комиссий по трудовым спорам 5. Комиссии по трудовым спорам на предприятиях, в учреждениях и организациях образуются из равного числа постоянных представителей фабричного, заводского, местного комитета профсоюза и администрации предприятия, учреждения, организации. Число представителей от каждой стороны устанавливается по соглашению между фабричным, заводским, местным комитетом профсоюза и администрацией. В цехах и других производственных частях предприятий, где имеются цеховые комитеты профсоюза, могут быть организованы цеховые комиссии по трудовым спорам.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Для этого подойдет докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия, акт, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек. Для этого потребуйте от работника письменные пояснения причин невыполнения ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей. Практика показывает, что уважительными признаются причины, исключающие вину работника.

На мой взгляд, этот момент представляет проблему. Они составляют его основное содержание: подсудность, судебные расходы, сроки обращения в суд, разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений, доказательства и доказывание. Все это не добавит ясности в исходе конкретного трудового спора. По моему мнению, юридически верным будет применение разъяснений по аналогии, за исключением невозможности применения, исходя из сущности правового положения работодателя юридическое или физическое лицо. К сожалению, не разрешена одна из самых очевидных проблем правоприменения, связанная со спорами именно между работниками и работодателями — физическими лицами, по ним судами принимаются противоположные решения.

О постановлении Пленума ВС РФ, касающемся трудовых отношений

Данная штрафная санкция предусмотрена ч. При этом ч. Следовательно, если работник фактически выполняет трудовые функции, однако трудовые отношения с ним не оформлены, тогда это может расцениваться как нарушение, что влечет за собой штрафную санкцию, предусмотренную ч. Однако, могут ли проверяющие указать на нарушение ч. Физлица могут выполнять работы предоставлять услуги как на основании трудового договора, так и на основании ГПД. В ходе выполнения работ предоставления услуг по трудовому договору должны соблюдаться требования трудового законодательства, а при условии заключения ГПД на выполнение работы предоставление услуг руководствуются гражданским законодательством. На этом акцентировало внимание Минсоцполитики в письмах от Следовательно, при найме физлиц для выполнения работ предоставления услуг и если таким отношениям присущи признаки ГПД, то на них распространяются требования ГКУ , а если признаки трудовых отношений — эти вопросы регулируются КЗоТ. Однако признавать гражданско-правовые отношения трудовыми можно только в судебном порядке.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от N 2 (ред. от ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие.

Может ли Гоструда признать гражданско-правовые отношения трудовыми и наложить штраф

Общие правила разрешения судами трудовых споров 1. Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, то есть из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы , подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором статья 15 ТК РФ , а также подсудно ли дело данному суду. Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения , то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора районному суду или мировому судье следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23 - 24 ГПК РФ. Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов часть четвертая статьи ТК РФ. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом , а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд статья , часть вторая статьи , статья ТК РФ. Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд часть вторая статьи , часть первая статьи ТК РФ. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права часть первая статьи ТК РФ, статья 24 ГПК РФ.

Увольнение по инициативе работодателя

Цели и задачи трудового законодательства Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Запрещение дискриминации в сфере труда Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными соответствующим законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Луганской Народной Республике в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Луганской Народной Республики и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Запрещение принудительного труда Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания насильственного воздействия , в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания насильственного воздействия , в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности не обеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя: работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном законом; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от N 2 "О применении судами Общие правила разрешения судами трудовых споров .

Более того, согласно п. Так, решая вопрос о устранение разногласий в применении судом кассационной инстанции нормы материального права, судебные палаты по гражданским и хозяйственным делам Верховного Суда Украины, рассматривая дело от В соответствии с частью первой статьи Кзот Украины при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения.

Однако от исковых требований работающих и уволенных сотрудников ни один собственник предприятия не застрахован. В свете конституционной гарантии каждому гражданину Украины на непосредственное обращение в суд за защитой своего права работодателю следует быть готовым к разрешению трудовых споров в судебных инстанциях. Сроки обращения работника в суд за разрешением трудового спора закреплены в статье Кодекса законов о труде КЗоТ. Итак, нормы трудового законодательства различают три срока исковой давности: один месяц, три месяца и неограниченный срок.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Олег

    мало